Залученість команди при гібридному форматі роботи.
Згідно дослідження міжнародна компанія Ernst & Young, що проводилось серед 16 тисяч працівників різних індустрій в 16 країнах 9 з 10 опитаних прагнуть до гібридного формату роботи, а 67% вважають, що їхню продуктивність можна виміряти незалежно від місця для роботи.
У свою чергу, опитування компанії Gartner виявило, що 82% компаній планують дозволити співробітникам працювати віддалено або в змішаному форматі.
Отже, стандартний формат роботи відходить у минуле та залишиться лише у тих сферах бізнесу та професіях де інакше не можливо.
Чому гібридний формат роботи набуває такої популярності серед працівників і роботодавців?
На це питання може відповісти нещодавнє дослідження компанії Gallup. Згідно з ним, працівники та роботодавці цінують гібридний формат через:
покращення балансу між роботою та особистим життям
підвищення рівня задоволення життям та рівнем благополуччя.
ефективне використання часу
зниження витрат на логістику, утримання офісу тощо
зростання рівня автономії в прийнятті рішень
значне зменшення рівня вигорання
збільшення рівня робочої продуктивності
Але, при гібридному форматі роботи, виникають і негативні наслідки з якими стикаються компанії.
Серед них:
втрата зв'язку з корпоративною культурою
зниження співробітництва між участниками команд
зменшення доступу до ресурсів компанії
посилення проблем, пов'язаних з координацією та підпорядкованістю
зміна та/або порушення процесів всередині компанії
Тож що робити, якщо впровадження гідридного формату - це необхідність?
Як не втратити мотивованість та залученість команди та запобігти цим негативним наслідкам?
Підтримка корпоративної культури та цінностей.
Не пускайте цей процес напризволяще.
Тепер все більше працівників компаній (не тільки міжнародних) знаходяться в різних країнах, в різному оточенню, яке на них впливає. Це треба приймати, поважати та цінувати індивідуальність та різноманітність.
Щоб зберегти корпоративну культуру компанії та її індивідуальну ціннісну пропозицію як роботодавця, треба регулярно відслідковувати думку співробітників щодо неї.
Впроваджувати заходи для підтримки факторів корпоративної культури та її розвитку.
Збереження співробітництва та командної взаємодії.
1. Найважливіше - не втрачати спілкування.
Для цього необхідно посилювати свої здібності в управлінні командою і делегуванні задач та повноважень.
Бути емоційним та організаційним лідером, стежити за прозорістю, чесністю та таймінгом виконання завдань.
2. Зворотній зв'язок - необхідність.
Слухати критичні відгуки може бути важко. Проте лідеру це потрібно робити. Зворотній зв’язок допомагає лідеру розвиватися, а командам – працювати ефективніше за рахунок вирішення існуючих та можливих проблем.
3. Залученість
Наразі більш актуальними стали змішані команди, учасники яких доповнюють один одного навичками та різним досвідом. Працівникам різних поколінь не завжди легко знайти спільну мову.
Ваша мета - знайти оптимальне рішення проблеми задіявши сильні сторони усіх. Це гарантує успіх.
Тож,
майте декілька поколінь співробітників у кімнаті, коли ви приймаєте справді важке рішення.
створіть середовище, де кожен відчуває себе частиною команди
запобігайте вигоранню команд, використовуючи 3 Cs: спілкування, спільнота та сприяння розвитку
4. Натхнення
Згадайте промови видатних лідерів сучасності перед своїми робітниками.
Всі ці промови об'єднує одне - їх мета сказати дякую співробітникам за досягнення та надихнути новими цілями.
Отже, знаходьте час, щоб вилучити себе та команду з фізичного та віртуального робочого середовища. Організовуйте час для подяки та натхнення. Зробіть так, щоб ваші співробітники були залучені в те, що будують разом.
Трансформація процесів та управління змінами
Працювати не маючи цілей - безглуздо. Якщо Ваші цілі перестали бути актуальними - змініть їх з допомогою співробітників компанії. Адже вони більш детально розуміють, що змінилося в процесах, що входять до зони їх відповідальності.
Зробіть процес визначення цілей та планування дійсно командною роботою.
Віримо в Україну!
Comments