Подбор ТОП менеджеров.
Если до этого Вы сталкивались с подбором специалистов начального и среднего уровня, а сейчас Вам необходимо осуществить подбор ТОП менеджеров и Вы думаете что нет никакой разницы в процессе подбора - Вы ошибаетесь. Разница есть и она существенна.
Первое, что Вы должны осознать - специалисты высокого уровня очень ценят свое время.
Опоздания на встречи не допустимы. Неожиданная рекомендация? Для Вас это само собой разумеется? Правило хорошего тона и т.д? А я сплошь и рядом наблюдаю одну и ту же ситуацию: подбирая специалистов начального или среднего уровня, Вы так привыкли к тому, что они не приходят на встречи вовремя или без предупреждения не приходят вообще, что со временем начинаете воспринимать это как обычное явление и переносите этот стереотип на подбор кандидатов на ТОП-позиции. Не спеша допиваете кофе, красите губы, отвечаете на срочные письма, зная, что кандидат уже ждет Вас.
Словом, настраиваетесь на встречу, и заставляете себя ждать.
Как Вы думаете, что делает кандидат пока ждет Вас? Он нервничает. К встрече он уже готов, день его распланирован и он, благодаря Вам выбивается из графика. Все эту ситуацию он воспринимает как не серьезную и не профессиональную.
Не опаздывайте. Даже на 5 минут.
По той-же причине лишите себя удовольствия предложить кандидатам заполнить перед встречей какую-то анкету или опросник. Вам важно уточнить формальные детали или соблюсти принятую в компании процедуру? Возьмите опросник с собой на интервью и заполните его сами или в крайнем случае вышлите его кандидату после интервью почтой.
Всегда предупреждайте о длительности встречи и следуйте запланированному времени. Выходите за рамки только, если кандидат располагает дополнительные временем и готов продолжить общение с Вами.
В моей практике была ситуация, когда я придя на интервью в назначенное время, прождала начала интервью 40 минут (у менеджмента случилось непредвиденное собрание). Спустя 40 минут ко мне вышла девушка и сказала, что мы можем уже пообщаться, но мне необходимо заполнить анкету. Я уточнила, что у нас осталось 20 минут времени, так как у меня запланирована еще одна встреча (что было чистейшей правдой) и могу в эти 20 минут или заполнить анкету или пообщаться с ней. Но, по правде говоря мне не хотелось уже ни первого, ни второго. А вот компанию я запомнила надолго и в моей голове компания получила галочку - работают не профессионально. Да-да, вся компания.
Не допускайте негативного мнения о себе и о Вашей компании со стороны кандидатов.
Помните, рынок ТОП-менеджеров узок. 30% заказов по рекрутингу ТОП-позиций ко мне в компанию приходят по рекомендации кандидатов, с которыми я проводила интервью. Это кандидаты, которым было со мной приятно пообщаться, и они не считают это время для себя потерянным.
Больше слушайте, меньше говорите. Прекратите задавать вопросы ради вопросов или ради того, чтобы казаться умнее в глазах кандидата.
К чему сводятся вопросы, когда Вы ищите специалистов начального или среднего уровня? В итоге они сводятся к тому, чтобы больше узнать о функциях кандидата на предыдущих местах работы, его личных качествах, текущей мотивации.
Вопросы при подборе ТОПов должны быть направлены на то, чтобы оценить:
понимает ли кандидат бизнес,
значимы ли его достижения на предыдущих местах работы или должностях,
каковы его личные долгосрочные цели и насколько он эти цели сможет воплотить в предстоящих задачах в Вашей компании.
Для того чтобы все это оценить Вам:
самому необходимо понимать бизнес для которого Вы ищите ТОП-менеджера;
знать задачи, с которыми сотрудник столкнется в компании. Для ясности: управлять продажами - это функция (ежедневная работа), построить систему онлайн продаж в компании - это задача.
Разговаривайте языком предстоящих задач и бизнес-процессов компании. Человек, который проработал на позиции ТОП-менеджера больше года - знает какие функции подразумевает его должность.
Будем рады сотрудничеству!
Comments